Le feedback ? Raviveur de reconnaissance !

Inutile… Contre-productif… Risqué… Vexatoire… Autant de qualificatifs que vous n’entendrez pas dans notre chef lorsqu’on parle de feedback. Car, oui, il s’agit-là d’un outil performant pour raviver le sentiment de reconnaissance qui vous lie à vos collaborateurs.

Pourquoi apporter un feedback régulier ?

Si le feedback demande une réelle implication de celui qui le donne, il est aussi un levier puissant pour raviver des sentiments que nous regrouperons sous le vocable ‘Reconnaissance’. En effet, le feedback soulignera de façon motivée les qualités et les efforts déployés par les uns et les autres, mais permettra également d’apporter l’information nécessaire à celles et ceux qui connaissent une marge de progression dans leur fonction. Nous affirmons donc que le feedback, pratiqué de manière régulière et efficace, est tant un outil de consolidation des bonnes pratiques au sein d’une entreprise ou d’un service, mais aussi d’amélioration des pratiques et processus mis en place.

Le feedback répond à un besoin de reconnaissance

Pour bien comprendre l’importance du feedback, faisons-en un, justement, vers notre scolarité. Tout jeunes, nous ressentions une certaine satisfaction à recevoir de nos professeurs sinon des ‘bons points’, à tout le moins des remarques positives sur notre capacité à étudier et la pertinence de nos devoirs. Force est de constater que, une fois dans le monde professionnel, si l’on a vieilli, on ne rechigne pas plus à entendre que notre implication dans une fonction n’est pas passée inaperçue aux yeux de notre hiérarchie.

Cette marque de respect que constitue le feedback permettra de renforcer la confiance de celles et ceux qui le reçoivent, mais aussi de faire évoluer leurs comportements, que ceux-ci aient montré ou non des dysfonctionnements. Il sera aussi un moment clé où chaque collaborateur pourra affirmer son estime de soi. Enfin, le feedback est très certainement un axe de développement personnel, pour chaque collaborateur, s’il est apporté individuellement. En effet, plus la structure est d’importance, plus le feedback permettra aux uns et autres de se démarquer et de vivre dans la masse. Si une entreprise répond à un projet collectif, il est important que toutes les parties de celui-ci puissent clairement identifier leur place, leur qualité et leur apport.

Il n’existe pas un feedback, mais des feedbacks

Il est bien évidemment important, lorsque vous souhaitez donner un feedback, d’adapter celui-ci tant aux personnes qu’aux circonstances. Raison pour laquelle, lors de nos formations, nous envisageons différents types de feedbacks :

• Le feedback conditionnel se basera sur ce que la personne fait. Il se veut à la fois motivant et encourageant, mais devra être suffisamment précis pour offrir au collaborateur des axes d’amélioration.
• Le feedback inconditionnel concerne plus particulièrement qui est le collaborateur et quelles sont ses attitudes dans le cadre professionnel. Il permet d’augmenter la confiance en soi du collaborateur, mais peut aussi, mal effectué, bâtir en mur communicationnel entre les personnes.
• Le feedback ‘gratitude’ permet de souligner à un collaborateur l’importance de son implication dans les process de l’entreprise et de son apport dans la réalisation des objectifs qui ont été fixés.
• Le feedback ‘Interactif’ est synonyme d’échange entre collaborateur et manager afin de déterminer les qualités de certaines démarches, mais aussi les points ouvrant à amélioration.

Feedback positif vs feedback négatif

Le feedback positif, c’est facile et agréable à recevoir … Par contre, ce n’est pas toujours facile à donner. Ce feedback concernera soit des points précis, soit une attitude générale. Dans un cas comme dans l’autre, le manager prendra soin d’expliquer en quoi l’action ou l’attitude se doit d’être remarquée et incite la hiérarchie à affirmer sa satisfaction, afin de renforcer ces comportements positifs et bénéfiques pour l’organisation / l’entreprise.

Le feedback négatif, c’est évidemment une autre paire de manche. Il ne signifie pas forcément un désaccord entre collaborateur et hiérarchie. Il permet en tout cas spécifiquement de pointer les dysfonctionnements qui ne sont pas alignés avec les objectifs ou avec les comportements attendus par la direction. Tout aussi motivé que le feedback positif, le feedback négatif permettra alors à celle ou celui qui le reçoit de comprendre les paramètres à améliorer afin de récolter par la suite plus de feedback positif.

Le feedback se pratique avec régularité

De récentes études montrent que les collaborateurs bénéficiant d’un feedback régulier – et nous parlons ici de feedback hebdomadaire – montraient un engagement plus intense au sein de l’entreprise. A contrario, les mêmes études montrent que les collaborateurs ne recevant que peu ou pas de feedback perdaient de manière constante en engagement. Qu’il soit positif ou négatif, il est donc important de déterminer des moments où les feedbacks peuvent être donnés. Certaines entreprises organisent maintenant le travail de leurs collaborateurs en ‘sprint’. Il s’agit alors de définir une tâche à accomplir, d’étudier les possibilités qui s’offrent à celles et ceux qui doivent la mettre en œuvre, d’effectuer la tâche, mais aussi de terminer le ‘sprint’ par une session de feedback ouvrant des voies d’améliorations pour les sprints futurs.

Un feedback positif sera donc un rendez-vous régulier entre le manager et les collaborateurs qui en dépendent. Parfaitement motivé, le feedback permettra alors aux uns et aux autres de comprendre leur place au sein de la structure, de déterminer les points positifs qu’engendre leur implication, mais aussi d’envisager les axes d’amélioration qui leur permettront d’évoluer, tant d’un point de vue personnel que professionnel.

Une méthodologie pour asseoir vos feedbacks

Il existe différentes méthodologies pour mettre en place un feedback de qualité. Nous profitons de cet article pour vous présenter la méthode SORAC. Cet acronyme permet de définir cinq questions clés qui cerneront tant les problématiques que les solutions permettant de trouver une solution à un feedback que l’on pourrait considérer comme négatif.

1. ‘S’ comme symptômes : quel est le point de discorde ?
2. ‘O’ comme origines : d’où provient cette discorde ?
3. ‘R’ comme remèdes : que faire pour y remédier ?
4. ‘A’ comme action : comment mettre la solution en œuvre ?
5. ‘C’ comme contrôle : quand envisage-t-on un nouveau feedback pour évaluer la situation ?

Une formation pour parfaire vos feedbacks

Un feedback ne peut se donner n’importe comment. Il est important que le cadre dans lequel celui-ci se donne soit raisonnable et permette d’objectiver les propos, qu’ils soient positifs ou négatifs. Il s’agit de déterminer ce que l’on veut dire, mais aussi de choisir avec parcimonie les mots que l’on entend employer. Il est évidemment très important que le feedback négatif soit bienveillant, authentique et perçu comme tel. Il ne doit pas viser la personne mais bien le comportement ou le résultat. Il est également important de savoir structurer son feedback et de se baser sur quelques rouages de la psychologie humaine pour apporter toute son efficacité à cet outil.

ALIAS Consult est en mesure de vous proposer une formation répondant parfaitement à vos attentes en termes de feedback.

Auteur: M.Senger