Le conflit au travail n’est pas une anomalie, c’est une composante naturelle des relations humaines. Idées divergentes, tensions interpersonnelles, changements mal accompagnés… les causes sont multiples. Ce qui fait la différence, c’est la façon dont on les gère. Un conflit mal traité peut miner la confiance, la performance et le climat social. Bien géré, il peut devenir un levier de clarification, de croissance et d’amélioration continue.

Voici des stratégies concrètes pour gérer les conflits au travail de manière professionnelle, responsable et constructive.

Identifier précisément la nature du conflit

Avant d’agir, il faut comprendre.

S’agit-il d’un conflit de valeurs ? D’un malentendu ? D’une accumulation de tensions non exprimées ?

Trois catégories de conflits au travail :

• Conflits interpersonnels : entre deux collaborateurs (personnalités, style de travail, communication)
• Conflits structurels : dus à l’organisation, à une répartition floue des rôles, à des objectifs contradictoires
• Conflits de valeurs : sur les principes, la vision du travail, les règles implicites

Un bon diagnostic est indispensable pour choisir la bonne méthode d’intervention.

Rétablir un climat de dialogue en désamorçant les tensions

Un conflit non exprimé a tendance à enfler. Il est donc primordial de restaurer un minimum de communication. Cela passe par :

• Une posture d’écoute active : laisser chacun exprimer son point de vue sans l’interrompre
• Une reformulation neutre : pour vérifier la compréhension et créer un espace sécurisé
• Un cadre clair : éviter les dérives en posant des limites (temps de parole, non-jugement)

Le rôle du manager ou du RH est ici de garantir un environnement propice à la régulation.

Adopter une posture impartiale et assertive

Le manager ou médiateur interne doit être perçu comme une partie neutre. Cela suppose :

✅ De ne pas prendre parti, même si l’on a un avis personnel
✅ De poser un cadre clair sur les comportements attendus
✅ D’exprimer des faits, pas des jugements

L’assertivité est la clé : dire ce qui doit être dit, sans agressivité ni complaisance.

Utiliser des outils de médiation pour canaliser l’échange

Certaines méthodes structurent efficacement le dialogue :

• La méthode DESC : pour formuler un reproche de manière constructive
• La grille OSBD (Observation, Sentiment, Besoin, Demande) inspirée de la CNV
• Le « face-à-face » avec tiers facilitateur : utile quand les tensions sont vives

Ces outils permettent de sortir du rapport de force pour construire une issue positive.

Agir sur les causes profondes, pas seulement les symptômes

Un conflit est souvent le symptôme d’un dysfonctionnement plus large. Une fois le dialogue rétabli, il est essentiel de :

• Analyser les racines du problème (charge de travail, leadership, flou organisationnel...)
• Impliquer les parties dans la recherche de solutions
• Mettre en place un suivi (point régulier, feedback croé)

Le conflit devient alors une opportunité d’amélioration continue.

Mesurer les impacts et ajuster les pratiques

Une fois le conflit traité, il est utile d’en tirer des enseignements collectifs :

• Quels sont les signaux faibles que l’on n’a pas vus ?
• Quelles pratiques peuvent être améliorées ?
• Faut-il renforcer la formation des managers à la gestion des tensions ?

Adopter une posture apprenante permet de renforcer la résilience collective.

Formation : développez vos compétences en gestion de conflits

Chez ALIAS Consult, nous accompagnons les entreprises dans la mise en place d’une culture de la communication saine et responsable. Notre formation en gestion de conflits vous permet de :

• Comprendre les différents types de conflits et leurs ressorts
• Maîtriser les techniques d’écoute, de feedback et de régulation
• Adopter une posture assertive pour apaiser les tensions
• Expérimenter des outils concrets à travers des mises en situation réalistes

2 jours pour transformer les conflits en opportunités d’évolution !